Psychologische veiligheid
Zo vorm je vrijmoedige teams
Hans van der Loo & Joriene Beks (2020, Amsterdam, Boom)
Psychologische veiligheid is niet zomaar een gevoel maar een eigenschap van een groep. En dan doelen we niet op een groep die zacht en lief voor elkaar is. In een groep waar psychologische veiligheid heerst durven mensen elkaar aan te spreken, voelen ze zich vrij en veilig om vragen te stellen, zich uit te spreken en fouten te melden. Ze dragen gevraagd en ongevraagd nieuwe ideeen aan.
Het boek Psychologische Veiligheid leest lekker snel weg en is overtuigend.
Er blijken weinig werkplekken te zijn waar men echt vrijmoedig, met (zelf)vertrouwen en impact kan werken. Vaak heerst er een (impliciete) angstcultuur. Er wordt bijvoorbeeld alleen op de resultaten gestuurd, er is geen ruimte voor andere meningen, fouten worden niet besproken zonder dat er ook "afgerekend" wordt. In een dergelijke groepscultuur is weinig ruimte om van elkaar te leren en om vrijmoedig andere ideeen te opperen en daardoor elkaar te versterken.
Een vrijmoedig team is een swingende groep waar veel beweging en creativiteit heerst.
De crux is dat je van mensen niet kan verlangen zich veilig te voelen terwijl dit een voorwaarde is om te delen en te leren van en met elkaar. Dit vraagt sociale kwaliteiten en het lef om ruimte te geven van de leidinggevende zodat mensen vanuit hun eigen vragen kunnen onderzoeken, leren en experimenteren.
Tegelijk is er in een team ook vaak weerstand tegen een andere aanpak en houden medewerkers zelf ook de bestaande angst- of afrekencultuur in stand. We zijn gewoontedieren en willen weten waar we aan toe zijn. Bestaande patronen loslaten en nieuwe vormen en structuren onderzoeken die een ander resultaat opleveren is verwarrend.
De cultuur in een team maakt of je van en met elkaar kan leren en verder kan komen.
Alle perspectieven en talenten worden meegenomen.
Willen we dat niet allemaal? Ik hoor het vaak en ontdek dat veel teams met de rode pen naar elkaar luisteren en daardoor groei belemmeren
Mensen die niet tot ontwikkeling komen haken af.
Let op: veel van deze zaken spelen zich af in de onderstroom. Er wordt niet gesproken over gevoelens of overtuigingen en fouten worden vermeden. Vaak wordt slechts doelgericht en oplossingsgericht onderzocht om A naar B te komen. De bovenstroom, de feiten en resultaten, is het enige wat telt. Andere gezichtspunten, mogelijke bezwaren worden niet gewaardeerd of gehoord en later weggezet als weerstand.
In een vrijmoedig team worden al deze overtuigingen/ meningen juist wel meegenomen. De uiteindelijke aanpak wordt daardoor sterker en meer gedragen. Het team presteert beter!
Van der Loo en Beks onderscheiden 5 verschillende eigenschappen die van belang zijn om alle talenten in een team tot volle wasdom te laten komen. De zogenoemde Big Five:
Inclusie: je hoort erbij
Delen: iedereen kan zijn mening geven en gemaakte fouten kunnen zonder oordeel worden besproken en zijn er om van te leren
Leveren: iedereen zet zich in, is betrokken, wil presteren
Uitdagen: je kan nieuwe ideeen naar voren brengen
Positiviteit: je kan zelf (!) positief bijdragen
Wil je na dit boek meer weten hoe je dit kan aanpakken? De schrijvers hebben ook een Veldgids gemaakt met werkbladen en activiteiten.
Voor de (school)leider die schoolontwikkeling wil stimuleren door vrijmoedige teams de ruimte te geven. De leidinggevende kan het verschil maken door sociale en psychologische kwaliteiten in te zetten en vertrouwen en vrijmoedigheid te stimuleren.
